Vor wenigen Tagen habe ich auf der Website des PR Reports ein sehr interessantes und lesenswertes Interview mit Birgit Ziesche, Head of Internal Communications bei Henkel, gelesen. Frau Ziesche berichtet über „Winning Culture“, ein Vorzeigeprojekt in Sachen Veränderungskommunikation.
Was mich an dem Interview besonders beeindruckt sind die Professionalität und die Strukturiertheit, mit der das Unternehmen die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur vorangetrieben hat. Zumindest wird das so vermittelt.
Die erfolgreiche Umsetzung des Prozesses bei Henkel hat auch für kleinere Unternehmen Lehrbuchcharakter: Dem Thema wurde – von Beginn an – der Dimension entsprechende Stellenwert eingeräumt. Die Verantwortlichen wussten um die Notwendigkeit, die Mitarbeiter von Betroffenen zu Beteiligten zu machen, das Kommunikationsteam wurde von Beginn an involviert und die entwickelte Kommunikationskampagne hat den Kommunikationsprozess klar definiert.
Was wie aus dem Lehrbuch klingt, stellt sich uns bei Beratungsmandaten oft folgendermaßen dar:
– Wir werden zu spät in Veränderungsprojekte involviert. Die ersten kommunikativen Fehler wurden dann oftmals schon gemacht. Mit der Folge, dass sich die Handelnden bereits mit dem Start des Projektes von der optimalen Kommunikation entfernt haben und leichter unter Druck geraten können.
– Change Kommunikation wird von Führungskräften fälschlicherweise als reine Pflicht zur Information der Mitarbeiter wahrgenommen. Die Information der Mitarbeiter ist sicher wichtig, in Wirklichkeit geht es bei der Veränderungskommunikation aber um die Verankerung neuer Werte.
– Die Beteiligung der Mitarbeiter ist nicht ernst gemeint oder hat eine reine Alibifunktion. Die Notwendigkeit der Einbindung wird unterschätzt oder sie erfolgt im Rahmen des laufenden Prozesses zu spät, um glaubwürdig und nachhaltig zu sein.
– Dem Prozess wird nicht der erforderliche Zeitrahmen eingeräumt, interne Kommunikationsmaßnahmen erhalten nicht den erforderlichen Raum, Kommunikationsplattformen fehlen.
– Bestehende Kommunikationskaskaden werden nicht berücksichtigt, Führungskräfte werden zu spät in die Kommunikation eingebunden und sind nicht sprechfähig.
Diese Beispiele können dazu führen, dass Change Projekte scheitern. Zumindest aber machen sie deutlich, dass die Bedeutung der Kommunikation im Veränderungsprozess häufig unterschätzt wird. Dafür zu sensibilisieren gehört zu unseren vornehmlichen Aufgaben.